Претенденты на работу в туристической компании G Adventures должны заполнить онлайн-анкету, пройти видеоинтервью и личное собеседование с менеджером по персоналу. После этого их ждет последнее испытание: сухой бассейн с пластмассовыми шариками, где трое сотрудников компании будут кидать в них шариками и задавать вопросы, не имеющие отношения к продажам пакетных туров, например: «Какое ваше любимое танцевальное движение? Покажете?» По словам основателя компании Брюса Пун Типа, это позволяет понять, добьются ли соискатели успеха в компании и впишутся ли в ее корпоративную культуру.
Этим вопросом в последнее время озабочены многие работодатели. Они ищут новые способы оценить культурную совместимость кандидатов и сотрудников, так как хотят, чтобы новые работники вписывались в коллектив с первого дня.
Чем удержать управленцев при сделках слияний и поглощений
Исследование, проведенное в 2016 г. исследовательской и консалтинговой фирмой Millennial Branding и карьерным порталом Beyond.com, выяснило, что менеджеры по персоналу при приеме на работу недавних выпускников колледжей ставят культурную совместимость выше рекомендаций, оценок за курсовые работы и полученной степени.
Так далеко, как G Adventures, тем не менее заходят немногие. Например, компания Salesforce.com экспериментирует с «культурными посланниками», которые должны оценивать претендентов на работу в других подразделениях. А интернет-ритейлер Zappos.com, известный неординарной корпоративной культурой, дает право старейшим сотрудникам компании блокировать прием на работу новичков, которые, по их мнению, не впишутся в коллектив, даже если те обладают всеми необходимыми навыками для работы. Такие сотрудники – «эксперты по культуре» – могут задавать кандидату вопросы, на первый взгляд имеющие мало отношения к работе, например: «Если бы вы писали свою биографию, как бы вы назвали книгу?» Опытные сотрудники часто интуитивно чувствуют, подойдет ли компании тот или иной кандидат, говорит Рик Джордан, руководящий набором персонала в Zappos.com. Примерно один из восьми соискателей отсеивается на стадии культурного отбора, добавляет он.
Различия в поведении
В одной организации принято общаться по телефону, а в другой – по электронной почте. В одной – регулярно празднуют дни рождения сотрудников, а в другой – это дурной тон. В одной компании руководители сидят в открытом офисном пространстве вместе с рядовыми сотрудниками, а в другой – в кабинетах за семью замками. В одной компании сотрудники ходят за указаниями к директору, а в другой действует принцип делегирования полномочий и все вопросы решают руководители отделов.
Претенденты на вакансии в рекламной компании OwnLocal тратят несколько часов, отвечая на вопросы десятка сотрудников о предыдущем опыте, интересах, хобби и о том, что их раздражает больше всего. «Люди проводят на работе многие часы. Кого вы хотите видеть рядом с собой в такой ситуации? Кого-то, с кем вам приятно проводить время», – объясняет руководитель службы персонала компании Маргарет Спир. Затем сотрудники, проводившие собеседование, голосуют, подходит ли кандидат компании. Такой культурный отбор обычно проходят девять из 10 соискателей, говорит Спир.
Благие намерения работодателей оценить культурную совместимость будущих и нынешних сотрудников из-за нечетких критериев дают простор для предвзятого отношения и дискриминации, предупреждают эксперты по найму персонала. Результаты таких тестов еще не становились поводами для крупных судебных разбирательств, но проводящие их компании уже несут такой риск, указывают юристы.
Как работодатели в кризис изменили требования к менеджерам
Эрнест Хаффнер, старший юрист-консультант в Комиссии по обеспечению равных возможностей трудоустройства (EEOC) США, описывает условие о культурном соответствии как туманное и неопределенное, дающее компаниям возможность отказывать в приеме на работу целым группам соискателей. Партнер компании Dechert Томас Джонсон советует работодателям руководствоваться исключительно профессиональными требованиями, принимая кадровые решения. Доцент в Kellogg School of Management Северо-Западного университета Лорен Ривера проводила исследования практик найма персонала в банки, юридические и консалтинговые компании и выяснила, что критерий культурного соответствия часто используется для отсева кандидатов, в чем-то значительно отличающихся от сотрудников компании.
Работодатели, в свою очередь, утверждают, что их методы оценки культурной совместимости являются справедливыми, а проводящие такую оценку сотрудники проходят соответствующее обучение. Однако не все компании стремятся оценивать культурную совместимость сотрудников. Так, в Facebook не поощряется использование этого критерия менеджерами при найме новых сотрудников, а представитель корпорации назвала его «ловушкой предвзятости».
Перевела Надежда Беличенко